当前视点！公司“招错人”补偿50元合理吗？
广州25岁小伙入职第一天，被HR告知招错人补偿50元，话题冲上了微博热搜。
吴先生说，自己的专业是视频剪辑，去公司面试的岗位也是剪辑岗位。当天下午面试完，HR告诉自己被录取了，期待薪资7000元，公司录取后给7500元。
随后，他们约了入职时间。当天在公司待了一个多小时，人事才来找吴先生说，名字对不上，招错人了。吴先生说：“他们要招的是编导，不是剪辑，一直在说抱歉，补偿了50元打车费。”
(资料图)
吴先生很无奈，找了两个多月的工作，好不容易找到工作，公司还招错了。
大家都在议论：公司招错人只需补偿50元？是不是因为未签劳动合同就赔的少？如果吴先生坚持入职可以吗？
吴先生可以坚持入职吗？
吴先生是否可以坚持入职，关键在于双方是否建立了劳动关系。如果已经建立了劳动关系，根据《劳动合同法》，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
那么，双方是否建立了劳动关系呢？劳动关系是用人单位与劳动者基于劳动合同成立的权利义务关系，除双方达成交换的合意之外，用工即用人单位已经实际使用劳动者的劳动力是劳动关系成立的核心要件。《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条第三款：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
从目前所披露的信息看，尽管双方约定了工作岗位、劳动报酬、入职时间，但公司尚未要求吴先生工作，吴先生也未实际提供劳动，双方之间的劳动关系尚未成立，吴先生的身份是求职者，而非劳动者。其实，即便吴先生已经签订了劳动合同，只要用人单位还未开始用工，劳动关系仍然不成立。
由于劳动合同的实践性特点，在劳动关系成立之前，如果用人单位拒绝为劳动者提供岗位，或者劳动者拒绝为用人单位工作，都不能要求对方继续履行劳动合同或承担违法解除劳动合同的责任。
如果打官司的话，这恐怕不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。
“招错人”应如何承担法律责任？
那么，当事人是否可以要求对方承担民事法律中的违约责任、缔约过失责任或侵权责任呢？
违约责任是一种意定责任，以合同成立和生效为前提。在用工之前，劳动合同或具备劳动合同主要条款的就业协议、录用通知书等可以作为一种预约合同。一方违反预约合同，另一方可以追究违约责任。
缔约过失责任是一种法定责任，属于先契约义务，产生于合同订立阶段，并以合同成立或生效为前提。用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据《民法典》第五百条，若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任。
侵权责任也是一种法定责任，违反的则是不得侵犯他人人身和财产权利的一般义务，存在于一切社会交往中，它的发生不需要当事人之间有任何关系。但它对于当事人的注意义务，不如缔约过失责任那样高。如果求职者遭遇了就业歧视等损害人格尊严的行为，可根据《民法典》第一千一百六十五条第一款，要求对方承担侵权责任。
缔约过失责任的赔偿范围通常只限于信赖利益和经济损失，不包含履行利益和精神损害。相比之下，违约责任的赔偿范围要更大一些，如根据《民法典》第五百八十五条第一款支付违约金，但一般也不包括精神损害。而侵权责任的赔偿还包括精神损害抚慰金等，当然要根据招聘单位的过错程度以及对于应聘者造成的损害后果酌情确定。
由于吴先生与公司并未签订任何协议，也没有遇到就业歧视，故难以要求对方承担违约责任或侵权责任。
但吴先生至那家公司处应聘，公司经面试后决定录用吴先生，并商定了吴先生的入职日期、职位以及工资福利待遇等条件，其性质为用人单位希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示。吴先生亦认可并同意入职。在此情况下，吴先生基于相信会按约履行、双方未来将建立正式劳动关系而享有信赖利益。而公司却又拒绝其入职，违反了诚实信用原则，侵害了其对公司的信赖利益，造成了吴先生的损失，应依法承担缔约过失责任。
公司仅补偿50元显然不合理
至于缔约过失责任的赔偿范围，并没有固定的标准，属于裁判者自由裁量的范畴。但一般包括直接财产损失及间接机会损失，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。
直接损失包括：劳动者因此产生的相关交通费、食宿费、与原单位解除劳动合同等带来的经济损失。但更重要的还是机会损失，即劳动者放弃了其他面试机会及工作机会而遭受的损失，也就是机会成本的损失。
司法实践中，法院往往会综合考量用人单位的过失程度、员工在原单位的收入情况、录用通知载明的工资标准、应聘者提前离职且尚未找到工作的客观情况、应聘者自身寻找工作的能力等多重因素，酌定具体赔偿金额，但一般不超过合同实际履行时可以预期的数额。
北京市石景山区人民法院周炳旭法官认为，对于工资损失的计算标准，应考虑用人单位在双方缔约过程中承诺的工资待遇或者劳动者在前工作单位的工资待遇，若两者都没有，则应考虑该地区、该行为的行业工资标准。（《中国法院2020年度案例》，中国法制出版社2020年3月第1版，第240页）
从各地司法实践判例来看，法院判决的赔偿金通常在1个月工资标准左右。但如法官判断求职者重新找工作不需或需超过一个月的时间，判决赔偿少于或多于一个月工资标准也是可能的。
有观点认为，确定用人单位取消应聘者录用通知的赔偿金，也不应当超过此限额。而根据《劳动合同法》四十七条和八十七条，如用人单位在该员工入职后立即违法解除劳动合同，其赔偿金相当于1个月工资（0.5个月*2）。
不过，有些违法解除案件本来就不宜判决用人单位支付赔偿金，而应判决恢复劳动关系，否则劳动者的合法权益难以得到维护。所以在女职工“三期”等特殊情况下，赔偿金超过一个月工资标准的并不少见。
不管怎么说，补偿吴先生的50元车费仅为直接损失，或该另赔偿其7500元左右的机会损失。
（据劳动报消息 周斌）
