当前快播：用人单位违法解除劳动关系 职工要求继续工作获支持
职工在年底绩效考核中垫底，两年后，用人单位提出与其协商解除劳动合同遭拒；用人单位又以该职工旷工为由单方解除与职工劳动合同，并停发工资、停缴社保。用人单位的此种做法违法吗？职工不要经济赔偿金只要工作，他的目的能达到吗？廊坊市劳动争议仲裁委员会审结的一起案件，对此给我们提供了有益的借鉴。
(资料图片仅供参考)
基本案情
用人单位以两年前业绩考核不合格为由，欲与职工解除劳动关系
崔某于1999年11月入职某公司从事销售，并于2010年12月1日，与某公司签订了《无固定期限劳动合同》。2017年底，根据某公司的考核制度，崔某当年绩效考核为销售部最后一名。此后，某公司欲辞退崔某，但并未付诸行动，也没给崔某安排任何工作。崔某仍坚持每日到公司打卡上班，并申请调整工作岗位，未获批准。2019年4月，崔某被诊断为严重糖尿病并出现了并发症，需住院治疗。治疗期间，崔某向公司提出调岗申请，未获批准。
2019年12月30日，某公司向崔某送达《解除劳动合同通知书》，要求其在2020年1月3日前，到该公司办理相关手续。2020年1月2日，崔某以书面的形式分别向公司人力资源部和工会递交拒绝解除劳动合同申请，并要求某公司为其安排合理工作岗位。
某公司在未通知崔某的情况下，将其从公司打卡机中除名，致使其不能正常按时上下班打卡，且自2020年1月起停发了崔某工资，并停缴其各项社会保险。
崔某随即向所在地廊坊市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司按照2010年12月1日双方签订的《无固定期限劳动合同》约定，继续履行该合同义务。
矛盾焦点
用人单位愿意支付经济赔偿金，职工却要求继续留任工作
庭审中，某公司表示，公司设置了末位淘汰制度，崔某在2017年知晓并签署了其所在部门的末位淘汰考核制度以及区域管理目标设定。当年，崔某年底绩效考核完成率仅为56.58%，为部门最后一名，按照末位淘汰制度，需由人力资源协调进行转岗或者解除劳动合同。但因该公司高层人事变更，对崔某的处理被推迟。2019年，该公司提出与崔某协商解除劳动合同，并愿意支付补偿金136972.8元，但崔某不同意补偿金金额。此后，该公司才以旷工为由要与崔某解除劳动合同，但《违纪处理告知函》一直未发出。
在仲裁处理过程中，某公司认可对崔某解除劳动关系的行为违法，并表示愿意支付经济赔偿金。
对于某公司的主张，崔某并不认可，坚持要求继续履行劳动合同，留任工作。
裁决结果
用人单位与职工解除合同理据不足，职工请求继续履行劳动合同获支持
某公司提出依据该公司的末位淘汰制度，崔某本属于被淘汰人员，应与其解除劳动合同，只是由于公司人事变动导致对该事的处理被推迟。仲裁委认为，崔某在2017年年底绩效考核中排名最后，根据《劳动合同法》的规定，某公司应对其进行转岗或培训，如果崔某仍不能胜任工作，才能与其解除劳动关系。而该公司在当年绩效考核后，并没有对崔某作出任何处理，且持续发放工资至2019年12月31日。该公司的这一做法，应推定为对崔某当时工作状态的默认。因此，末位淘汰制并不能成为与崔某解除劳动关系的合法理由。且该公司没有证据证明该淘汰机制经过民主程序制定，经过公示或告知劳动者。
此外，依据《劳动合同法》的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，2019年12月，某公司以崔某旷工为由提出与其解除劳动合同，但《违纪处理告知函》一直未发出就停缴了崔某的社保，属于解除劳动合同程序违法。庭审中，某公司也未提交证据证明崔某有严重违反规章制度的行为，故其解除劳动合同的行为没有事实依据。
综上可以判断，某公司与崔某解除劳动合同的行为违反法律规定，系违法解除。
依据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，虽然某公司表示愿意支付经济赔偿金，但职工崔某要求继续履行劳动合同，仲裁委据此裁决，某公司继续履行与崔某的劳动合同义务，崔某继续在该公司留任工作。
（据河北工人报消息 河北工人报记者哈欣 通讯员袁媛）
