网络主播追索劳动报酬案：新业态用工关系如何定性？
【案情简介】
申请人吴某某于2020年2月参加工作，入职被申请人安徽某网络科技有限公司，岗位为平台主播，双方未签订书面劳动合同，已签订电子直播合作协议，协议中约定：甲方（安徽某网络科技有限公司）在合作期间内为乙方（吴某某）在“花椒直播”平台从事直播活动的管理人，乙方将其花椒平台网络直播权益授权于甲方管理、运作，甲方有权代理乙方安排、接洽、签署与乙方有关的直播事宜，乙方同意并接受甲方安排和处理；甲乙双方确认：乙方在甲方运营期间的所有打赏收入或其他收入（如有）均由甲方与花椒平台按照花椒平台的实时规则或与花椒平台的合同约定进行结算。乙方应得分成由甲方向乙方支付（甲乙双方线下另行约定），花椒平台无需支付甲方任何费用、款项或报酬。月工资约定为15000元，每月工作26天，6月3日申请人离职，被申请人未足额发放工资。申请人请求裁决被申请人支付申请人工资9018元。
在仲裁院的主持调解下，双方达成和解意向，申请人撤诉。
【焦点分析】
本案争议焦点：吴某某与安徽某网络科技有限公司是否成立劳动关系？本案虽然是一起关于支付劳动报酬的案件，但是首要考虑的是新形势下的新业态所衍生的从业者劳动关系认定问题。
本委认为，该案吴某某与安徽某网络科技有限公司（下称某公司）成立劳动关系，双方虽然签订了合作协议，但协议内容实际体现了劳动关系的实质：1.吴某某的工作岗位是网络主播，同时直播的平台亦是某公司所指定的。2.吴某某在直播平台中的活动均受某公司的管理，在其运作下进行，吴某某并不能自行决定直播的内容以及方式，具有人身从属性。3.吴某某在直播平台中所创造的所有收入均由某公司负责分配，而吴某某的劳动报酬由某公司另行支付，双方具有财产隶属性。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中的双方当事人成立劳动关系。
【延伸思考】
互联网技术的发展在促进经济上行的同时也带来了依托互联网平台发展的一系列产业，新业态的组织、人员、运行方式均与老业态有本质上的区别。
传统的用人模式为“企业—劳动者”，但在互联网经济发展下的用工关系体现为“企业/平台—个人”，如：网约车、主播、外卖等，企业的用人、管理方式更加灵活，同时个人也可以接触多个企业的业务，通过平台的分配在可自主的时间、方式下完成自己的工作。这种新模式弱化了企业的直接管理，强化了个人的自主权。但劳动者在接受企业管理的同时因为平台的介入也需要接受平台的规定，而且多数劳动者因为在工作的完成时间、完成方式、业务量的多少上可自由选择，故没有固定的薪酬也难以按照传统用工模式计算加班工资，发生工伤后待遇难以得到有效保障。
平台操作可以分成签约、合作分成和授权三类模式：一、签约模式下，企业跟主播签订劳动合同，企业与平台签订协议约定收益的分成，而个人为该企业服务并接受培训、管理，均在企业的规定下分派、完成工作，企业向个人支付相对固定的报酬。该模式下，企业与个人建立的是劳动关系。二、合作分成模式，指的是平台/企业与个人双方约定分成比例，企业作为主播的经纪人或者代理为个人打理平台事务，也可以同时与作为展示主播才艺媒介的多个平台建立合作关系，平台的规章制度仅仅是基于对平台本身的推广或者运作、管理所作出的要求，并不是对主播个人进行工作性质、工作量、工作内容、时间上的管理。三、独立操作模式下，个人可以通过实名注册成为平台用户进行直播，可以自主选择开展直播的时间以及业务量，业务所得归个人所有，主播在具体工作安排以及收益上几乎独立于平台，不受平台的管理。后两种模式下，本委更加偏向认为双方之间不是劳动关系，而是一种合作关系。
针对可成立劳动关系的模式，根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，可以从三个方面进一步提高劳动者权益保障水平、促进经济持续发展：一、个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同、强化职业伤害保障，通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。二、各级工会组织要加强组织和工作有效覆盖，拓宽维权和服务范围，积极吸纳新就业形态劳动者加入工会，各级人力资源社会保障行政部门要加大劳动保障监察力度，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者权益。三、健全并落实劳动安全卫生责任制、健全最低工资和支付保障制度，完善休息制度，推动行业明确劳动定员定额标准，将新就业形态劳动者纳入制度保障范围。
【专家点评】
安徽大学法学院教授 李坤刚：
本案的本质问题是劳动关系认定的标准问题，仲裁委员会根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》认定吴某某与安徽某网络科技有限公司成立劳动关系。我赞同仲裁委的裁决。我认为，对劳动关系的认定应放在现代化的社会背景去认识。在传统社会中，家庭既是具有亲情的劳动单位，也是风险互担的协同保障单位，一个人的生老病死，从婴幼儿抚育，到病人、老年人的照顾，均是由家庭群体互助完成的。而在现代化的工业社会中，劳动的组织是单个的陌生人之间的组合，劳动者不是在具有亲情的劳动单位中劳动，传统的家庭保障体系亦被打破，代之以现代化的社会保障体系。因此，在这样社会大变迁的背景下，应当尽可能地将劳动者，特别是普通劳动者，纳入到劳动关系中，使之获得劳动法的保护，以便被过度压榨，使之获得社会保险法的保障，以应对现代社会下就业、医疗、工伤、生育、养老等风险。只有将劳动者置于为现代劳动而设计的庇护网之下，只有这样才能促进社会的稳定与和谐。
（据江苏工人报消息 宣城市劳动人事争议仲裁委员会供稿）
