简讯：按时下班的职场，离我们还有多远？
中国妇女报全媒体见习记者 范语晨
(资料图片仅供参考)
专家表示，在劳动法约束效力增强、劳动者维权渠道更加畅通的将来，落后的、病态的“加班文化”一定会失去市场，用人单位也会意识到，“与其用狼性文化‘打鸡血’，不如用更人性化的企业文化，更高的权益保障水平留住人才。”
“996”“007”“狼性文化”……近年来围绕加班的热点话题频频出现，打工人屡“加”不止，疲惫不堪。普遍加班的根源和解决办法在哪里？中国妇女报全媒体记者就此对话了有关专家与多名企业员工。
从受访者的讲述中可以看到，企业加班原因各有不同，但都缺乏有效的制约机制。而在劳动形态日渐多元化的今天，如何能在适应灵活工作时间的同时，又扎牢劳动者权益保障的底线，是未来制度设计应着力解决的难题。
痛楚：加班很多，加班费很遥远
“加班的程度跟企业文化、管理风格、劳动力市场的供需关系等很多因素有关，劳动者的个人意愿是排在最后的。”在北京某车企就职的小谭对记者说。
小谭毕业后先后在两家企业工作过。据她描述，两家公司都有不同程度的加班现象，比较忙的时候，一天会在公司待长达12个小时。“业务性质决定的季节性加班我可以接受，比如每个行业一年中可能会有固定的一两个月比较忙。但频繁的、临时安排的加班，让我觉得很心累。”
杭州某互联网公司的小石则表示，他所在的公司基本能把日工作时间控制在8.5至9小时内，“互联网行业内，我们算是很幸运了。我有一些在更‘卷’的企业工作的朋友，每天加班到晚上十一二点都是常态，每天和家人见一面都挺困难。”小石说。
家常便饭的加班之外，加班费的申请也让劳动者深感头疼。“我工作的第一家公司是没有加班费的，公司给出的说法是，他们的薪资高于市场平均水平，加班费已包含在内了。”小谭说，“现在所在公司的加班费要加班人主动申请，并附上各种证明。但最终能批准的很少，经常被用各种借口驳回，比如不在公司做的远程工作就不算加班，或者说员工自己效率低下等等。”
某互联网企业深圳公司的HR李丹也向记者表示，无论是加班安排还是加班补偿申请，实质上是公司业务部门主导的，人力资源部门能起到的作用微乎其微：“加班情况由于涉及具体业务，因此加班费申请需要业务部门负责人来批准，人力资源部这边只是走一个程序性的环节，没有审批权限。”
除了项目压力大、临时安排多之外，小谭透露了另一种让劳动者很费解的无效加班——公司每个部门的招聘名额取决于现有员工工作是否饱和，因此为了来年能够再招新人，各业务部门会让员工每天尽量晚下班，以制造一张工作超饱和的考勤表。“这种不太科学的衡量标准，导致了加班情况的恶性循环。”小谭表示。
追问：如何让企业不再“任性”？
批判“996”的声音不绝于耳，企业为何依然如此“任性”？
中国社科院社会法研究室副主任王天玉认为，这在很大程度上源于目前劳动关系下的权力不对等状态。“用人单位一方对于加班的指挥权、决定权非常大，哪怕一个部门或者项目的负责人，就可以随意决定下面劳动者的加班安排，而出于压缩用人成本的需要，用人单位一般会倾向于让劳动者延长劳动时间。”
在此状况下，工会的作用非常重要。“工会有督促企业贯彻落实劳动法律规定的职责，是平衡用人单位管理权、实现员工与企业权力基本对等的重要主体。”王天玉说，“加强工会建设，真正发挥工会作用，才能给员工在企业内提供权利保护层。”
如果说工会是平衡用人单位内部权力的必要组织，那么劳动法则是保护劳动者权益的强制性底线。
劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
“劳动法对于加班有严格规定，但要使其真正‘长出牙齿’，监察执法的环节还需更有效。”王天玉表示，目前的外部监督机制主要是劳动监察执法，“但劳动监察执法人力有限，一个地区的执法大队一般只有几人到十几人，面对众多用人单位，对劳动时间违法的日常监督很难跟上。”
此外，温州大学法学院民商经济法系副主任柯宇航指出，劳动者维权成本过高，也是加班屡禁不止的原因。“劳动者因违法加班提请劳动仲裁和诉讼，一般都能够得到依法回应。但一裁两审的程序比较繁琐，周期很长，劳动者在工作强度很大的情况下，很难有时间和精力去维权。”柯宇航建议，未来应对劳动者日常维权程序进行更为简化、科学化的改进，降低其维权成本。
如何在更大范围内推进企业合规守法是一个系统性的工程。王天玉建议，应当引导与处罚两手抓：“比如把创建和谐劳动关系、遵守劳动法作为企业获得政策优惠支持的条件。而对于企业的违法行为，应加大惩处力度。”
从约束主体来看，检察机关未来也将成为推动企业守法的重要力量。“今年全国两会后，最高检已提出要加大力度推进劳动领域的公益诉讼。检察机关如果能够对于本行业本地区一些群众反映强烈的劳动违法行为进行公益诉讼，将成为劳动者权益保障的重要支持。”王天玉说。
新变：数字化时代，“8小时工作制”如何适配多元劳动形态？
接受采访时，不少受访者对工作时长的计量感到困惑。小石表示，8小时的工作时间在现实工作中很难计算。“因为时常有把工作带回家做的情况，这种情况其实很难界定工作时间。”
自称为“数字游民”的自媒体撰稿人小周告诉记者，他的工作不用坐班，“闲的时候也可能一天都没有在工作，但有热点需要追的时候就会没日没夜写稿子，而且就算没有在写东西，构思、寻找灵感的时间是否算是工作呢？”
的确，8小时工作制的概念起源于传统工业时代。“它是工业流水线的产物，在工厂里，流水线一开，所有岗位的工人都要配合流水线的运转，这种频率高度一致的配合，使得劳动量完全可以由时间来计量。”王天玉解释道，“然而，从工业化到后工业化时代再到现在的数字化时代，劳动形态发生了巨大的改变。在当下，无论是互联网行业、内容生产行业还是服务业中，整齐划一的工作和生活安排不再可能。”
现行劳动法的工时制度主要包括标准工时（即每日8小时，每周40小时）和针对特殊岗位（如外勤、推销人员、长途运输人员）的特殊工时。“这些现有工时制度很难满足目前非常复杂多元的劳动形态，探索更加灵活弹性的工时制度，一定是未来的方向和趋势，因此，我国当前的工时制度，尤其是非标准工时制度需要进一步完善。”柯宇航说。
同时，受访专家提醒，工时制度弹性的增加是一个硬币的两面。王天玉表示，“在没有相应保障机制的前提下，工时制度走向灵活，很容易使劳动者的权益愈加失去保障，超时工作更为隐匿。”
因此，他指出，在劳动形态趋于灵活的情况下，更应筑牢责任与救济的底线。“因加班而身心严重受损甚至过劳死的情况近年来时有发生。建议将高强度长时间的脑力劳动加班也纳入安全生产的视角下，根据安全生产法，过度加班造成严重后果，生产经营单位与管理者应承担刑事责任。”
底线之上，王天玉认为，由工会与用人单位签订集体合同，商定劳动定额，将是多元劳动形态下，打通劳动维权最后一公里的可靠路径。
“劳动定额，通俗来讲就是在确保劳动者身心健康的前提下，一项工作需要多少人来干。”王天玉说，“多元的劳动形态下，劳动法很难一刀切地制定标准，但工会可以通过集体协商，参照具体的行业性质，与用人单位商定劳动定额，写入集体合同，以此作为限制过度加班的依据。”
另外，在工作时间边界越来越难以清晰划分的当下，午餐、午休时间被占用成为劳动者十分苦恼的问题。对此，受访专家均表示，午餐、午休属于劳动法中所称的“工作日的间歇休息时间”。劳动法中没有明确规定是否计入8小时工作时间。因此，用人单位应根据实际情况在规章制度中明确8小时工作时间是否包含休息时间，并有义务在员工入职时进行告知，同时留存相关告知的书面资料。
希冀：用狼性文化“打鸡血”，不如用权益保障留住人
在谈到年轻人普遍反感的“加班文化”时，受访者表示，对“加班文化”的推崇或习以为常，早在招聘时就已经开始了。
小周发现，一些小公司会在招聘面试时问是否能接受加班，或直接将“能够接受加班”写在岗位需求中。小谭面试的几家公司没有做如此询问，但她观察到，所有的求职者都默认“加班是一定的”，因此会主动问及公司的加班程度，来判断自己是否能承受。
而领导不走，或大多数同事不下班，自己就不好意思下班，也是多名受访者向记者表达的心态。“有部日剧叫《我要按时下班》，里面的女主角不顾别人的目光，只要做完了手头的事就一定要按时下班，真让人羡慕，可现实中我们很难有这个勇气。”小谭说。
“无论是企业对狼性文化、福报文化的倡导，还是员工不好意思按时下班的心态，都说明在目前的职场文化中，加班被认为是一种积极的、更加被认可的表现。”柯宇航说。
他认为，告别病态的加班氛围，不仅需要用人单位的各级管理者增强法律意识，更需要更新深层次的用人理念：“随着劳动者权利意识的觉醒和对生活品质的重视，用‘打鸡血’的方式来给劳动者‘洗脑’，是一种行不通的、落后的企业文化。这种做法短时间内可能压缩了用人成本，但长远来看并不利于企业的发展。”
柯宇航表示，在劳动法约束效力增强、劳动者维权渠道更加畅通的将来，落后的、病态的“加班文化”一定会失去市场，用人单位也会意识到，“与其用狼性文化‘打鸡血’，不如用更人性化的企业文化，更高的权益保障水平留住人才。”
（文中小谭、小石、小周、李丹均为化名）
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