观点：用人单位不可随意调整员工岗位
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案例：刘某于2008年4月入职某公司，岗位为会计。刘某2019年12月1日至2020年5月9日向公司请产假，同年5月10日至7月31日向公司请事假，同年8月2日返回到工作岗位。2020年10月19日，公司向刘某发出一份《调岗通知书》，要求其在10月26日到岗。但刘某未按通知要求到岗。同年11月24日，公司向刘某发出《旷工解除劳动合同通告》。11月25日刘某离开工作岗位，并办理工作交接。随后，刘某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未发放的工资。仲裁及一审、二审法院均支持了刘某的请求。
专家点评：法院审理查明，公司在未与刘某充分协商的情况下即安排调岗，且前后两岗位确有较大差异，对刘某履行劳动合同产生实质影响。公司将刘某未到新岗位打卡的行为视为旷工，并以此为由解除劳动合同，系违法解除劳动合同。根据我国《劳动合同法》第四十二条第四项的规定，女职工在哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。同时，刘某并未有《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形。因此，公司不能随意解雇正在哺乳期的刘某。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
专家提醒：法律保障用人单位依法享有自主用人的权利，但必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，不得借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。如果用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整，侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。（马鹏飞 丁洋 合肥日报记者 韩婷）
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